Recruter sans discriminer: les bonnes pratiques

 
L’article L. 1132-1 du code du travail stipule l’interdiction formelle d’écarter un individu d’une procédure de recrutement sur des bases discriminatoires.

Vous devez procéder prochainement à un recrutement mais vous ne connaissez pas ou mal la réglementation à ce sujet. Le recrutement est un élément qui joue un rôle capital dans une entreprise. (Voir notre article « Quid du recrutement parfait ! ») Vous souhaitez réaliser ce processus dans les règles de l’art afin d' éviter d’éventuelles sanctions civiles et pénales.

Décortiquons les étapes du recrutement. On s’aperçoit que les stéréotypes qui alimentent les phénomènes discriminatoires sont à même de polluer la démarche de la première étape du recrutement et ce jusqu’à l’accompagnement du salarié dans son poste. Il est donc important d’être en mesure de comprendre le fonctionnement des filtres perceptifs qui affectent nos jugements et conduisent à des biais décisionnels.

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

 
Opérer une distinction entre les personnes candidates à un recrutement (ou entre les salariés ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :

On dénombre 20 critères à ce jour :

  • L’origine,
  • Le sexe,
  • Les mœurs,
  • L’orientation sexuelle,
  • L’identité de genre (1)
  • L’âge,
  • La situation de famille ou la grossesse,
  • Les caractéristiques génétiques,
  • L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
  • Les opinions politiques,
  • Les activités syndicales ou mutualistes, et, l’exercice d’un mandat électif local,
  • Les convictions religieuses,
  • L’apparence physique,
  • Le patronyme,
  • Le lieu de résidence
  • L’état de santé ou le handicap
  • La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
  • La perte d’autonomie,
  • La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
  • La domiciliation bancaire.

 

(1) Genre auquel s’identifie une personne. Que ce genre corresponde ou non au sexe indiqué sur les registres de l’état-civil ou aux différentes expressions de l’appartenance au sexe masculin ou au sexe féminin. 

La discrimination de quoi s’agit-il ?

 

Il s’agit de tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle. Agissements subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ou bien encore, le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

 

  • Constitue donc une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de critères discriminatoires une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

 

  • Constitue donc une discrimination indirecte une disposition ou un critère ou encore une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. A moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

 

7clés méthodologiques pour recruter sans discriminer :

 

Rédiger et constituer la fiche de poste pour un recrutement :

Lors de la rédaction de l’offre, vous devez proscrire toutes mentions relatives à un ou plusieurs critères discriminatoires tels que définis par la loi.

Dossier de candidature

La constitution et le traitement des dossiers de candidature peuvent contribuer à augmenter ou, au contraire, à réduire les risques de discrimination. Les dossiers ou questionnaires d’embauche ne doivent demander que des renseignements en lien direct avec les conditions de l’emploi visé et les nécessités du poste à pourvoir. Une attention particulière est à accorder à la lecture des CV. La présence de plusieurs critères peut biaiser votre présélection. Pensez aux filtres perceptifs et aux jugements qu’ils peuvent induire.

Diffusion de l’annonce

Le recours exclusif à certains viviers de recrutements identifiés (écoles spécifiques, réseaux, etc.) favorise la reproduction sociale voire ethnique et réduit donc les chances de trouver le maximum de candidatures de qualité.

Tri des dossiers et sélection

Il convient de ne juger une candidature, que d’après les critères de compétences et d’aptitudes identifiés pour le profil du poste. A l’inverse, la volonté de corriger des inégalités constatées ne légitime pas une pratique discriminatoire. Par exemple, ne retenir que des candidatures féminines pour un poste de direction. (Principe de la discrimination dite « positive »)

Conduite des entretiens de sélection

Les entretiens doivent veiller à traiter de façon égale les candidat.e.s et évaluer leurs savoirs faire professionnels avec objectivité. Les questions sans lien direct avec les conditions à remplir pour le poste sont à éviter, tels les goûts personnels ou les habitudes de vie. Ainsi que celles pouvant être considérées comme discriminatoires : Projetez-vous d’avoir des enfants ? Vous êtes pacsé.e avec une femme ou un homme. Pratiquez-vous une religion ? …

Sélection du candidat à l’embauche

Là encore, attention à votre perception ! Les stéréotypes sur le profil souhaitable, les préjugés sur le niveau réel des besoins, la tendance à rechercher le même profil que soi, sont des approches souvent inconscientes mais fréquentes. Prenez le temps d’y réfléchir pour éviter les biais décisionnels.

Répondre aux candidats non-retenus

Un défaut de réponse ou des réponses sans explications pourraient être interprétés par les candidats comme une discrimination, même si le recrutement s’est fait sur des critères objectifs.

Bon à savoir :

 

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).

Rappel des textes de loi

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