Sexisme et entreprise : où en êtes-vous ?

 

Où en êtes-vous avec le sexisme au sein de votre entreprise ?

Le Code du travail condamne fermement les agissements sexistes. Ils se définissent comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

(Article L. 1142-2-1 du Code du travail).

Le sexisme demeure pourtant toujours une réalité quotidienne dans bon nombre d’entreprises faute de pouvoir être clairement compris dans sa définition.

Assez complexe à définir compte tenu de la multitude des formes qu’il peut prendre, le sexisme reste une notion difficile à appréhender par la plupart des entreprises.

À l’heure où, un corpus juridique, relativement récent, existe pour lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Il devient nécessaire et indispensable pour tout dirigeant ou dirigeante d’être en mesure d’identifier ces comportements fondés sur des stéréotypes de sexe au sein de son entreprise et d’agir à plusieurs niveaux sous peine de voir sa responsabilité engagée.

Comment reconnaître le sexisme dans votre entreprise ?

 

Premier constat, si vous pensez ne pas être concerné, dites-vous bien que vous vous trompez. Le sexisme est partout. Conscient ou inconscient, il fait partie du quotidien professionnel de 80% des femmes, au sein des équipes ou encore de la part de vos prestataires ou de vos clients. Les hommes peuvent aussi en être victimes bien que ce soit beaucoup plus rare.

 

Une fois cette réalité intégrée, voyons de quelles manières le sexisme se manifeste le plus couramment au sein des entreprises :

 

 

  • Remarques et blagues sexistes souvent jugées inoffensive par l’auteur.
  • Surnoms familiers créant condescendance et/ou infantilisation.
  • Incivilités basées sur le genre telles que manque de respect ou mise en doute des compétences.
  • Stigmatisations et préjugés liés au genre.
  • Compliments inappropriés réduisant à l’état d’objet.
  • Propos sexistes négatifs et préjudiciables au regard de la maternité et des charges familiales.

 

Une entreprise qui n’agit pas contre ces comportements est condamnable. Ne rien faire est considérer comme tolérer ou encourager de tels agissement, favoriser l’émergence de comportements déviants pouvant aboutir à des faits plus graves tel que le harcèlement sexuel, reconnu comme délit par le code pénal.

 

 

Il est donc primordial que vous soyez capable de déterminer si le sexisme ordinaire auquel vous assistez peut confiner au harcèlement au sein de votre entreprise. En effet, en cas de faits reprochés, ce sera à vous en tant que dirigeant ou à l’auteur de prouver que les faits invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Sachez que les attestations concordantes de plusieurs victimes suffisent à prouver les faits de harcèlement sexuel.

Par ailleurs l’employeur doit sanctionner. Un cas de jurisprudence récent établi que la tenue de propos dégradants à caractère sexuel justifie un licenciement pour faute grave.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mai 2020, 18-21.877, Inédit)

Quelle différence entre harcèlement sexuel, sexisme et séduction ?

 

La différence réside dans le rapport lui-même. Rapport égalitaire et rapport de domination ne produisent pas les mêmes effets.

  • Dans une démarche de séduction, les relations sont positives, réciproques et égalitaires. Les deux personnes sont à l’écoute de ce que leurs comportements et propos produisent chez l’autre. Le mot d’ordre est le respect.
  • Le harcèlement sexuel et le sexisme sur un rapport de domination. L’auteur nie les sentiments, les choix et le consentement de l’autre. Il impose ses désirs et ses comportements et amène malaise, humiliation et colère chez sa victime.

Responsabilités et bonnes pratiques :

 

La question du sexisme est encore trop peu abordée en entreprise. Elle reste tabou. En tant qu’employeur, si ce n’est déjà fait, il vous appartient de vous emparer rapidement de ces questions et de remplir vos obligations d’information, de formation et de prévention.

Le sexisme est un risque professionnel comme les autres. Risque malheureusement sous-évalué dont vous devez identifier les dangers. La désignation et la formation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes compte parmi les moyens efficaces à votre disposition. Toutefois, cela ne suffit pas à vous déresponsabiliser de votre rôle de prévention et de protection de la santé et de la sécurité de vos employés mais simplement de multiplier vos opportunités d’actions.

Un autre moyen de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes réside dans la sensibilisation de l’ensemble des salariés. Cela s’avère être un bon moyen de remplir votre obligation de prévention de l’agissement sexiste au travail.

Depuis 2012, l’égalité professionnelle est devenue un enjeu pour les entreprises, notamment pour celles de 50 salariés et plus, soumises à quelques obligations légales. Mais au-delà de ces obligations, l’égalité est un véritable vecteur de performance, de progrès social et de responsabilité sociétale pour l’entreprise.

Les entreprises de moins de 50 salariés, si elles n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sont cependant tenues de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. »

Consultez nos

Pour rappel

 

Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont éligibles aux fonds de la formation professionnelle.

Voilà bien des raisons de repenser et transformer vos pratiques sociales et sociétales pour faire grandir vos collaborateurs, votre marque employeur et gagnez en performance !

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